正規雇用者は男女合計で3,061万人です。そのなかで、女性対男性でほぼ3対7です。課長に昇進する年齢を仮に35歳～50歳でとらえる(下記注)と、女性は29％しかいません。非正規雇用者よりも正規雇用者から管理職が選ばれる可能性が高いと仮定すると、女性管理職比率が低くなるのはわかります。しかし、もし正規雇用者から男女五分五分のチャンスで管理職が選ばれているのならば、女性の管理職比率は、現状の11％ではなく、政府の掲げる目標値30％であってもおかしくはありません。（前々回ブログ ”経営視点から斬る「女性管理職比率」” で「日本における正規雇用者に占める女性比率もこのマジックナンバー、30％です」と申し上げたのはこのことです）

(注：　『労政時報』調査記事（2010/6/14掲載）によれば、調査対象の企業の平均値で、課長昇進の制度最短年齢は33.9歳、標準で39.4歳、実在者で45.1歳となっています)

【経営者にとっての示唆】

前回、女性のＭ字の前半、最初の落ち込み部分では、個社で退職者の「引き止め」が可能ではないか、と申し上げました。　そこでの論点は、次のとおりです。    

1. どのようにして、退職しようとする女性社員の「引き止め」をするのか？今回、女性のＭ字の後半、2番目の立ち上がり部分について話をしてきました。ここに関する論点は２つあります。

2. すでに30％存在する女性の正規雇用者からどうやって管理職を増やすか？

3. 非正規雇用者として再雇用あるいは新規採用する女性社員をどう処遇するか？

3.に関して、企業によっては、退職者を正規で再雇用できるよう、制度やその運用を手直しする必要があるかもしれません。ただし、それ以外の点では、1，2，3に対する打ち手は共通部分が多いと考えます。

3つの論点に共通して、もちろん時短や託児所整備などの育児支援は重要な施策です。実際に取り組んでいる企業は多いと思います。しかし、仏を作るだけでは不十分で、「魂」を入れる必要があります。Value & Visionは、これまでのコンサルティング、研修の経験から次の４つの「入魂」のアクションが不可欠だと考えています。

1. 経営幹部が、女性社員への期待を発信し続けること 

2. 経営幹部/人事部が女性社員の中長期的なキャリア展望（企業内での可能性）を具体的に示すこと 

3. 職場の上司が、日常業務の中で、管理職の魅力を体現し、しっかりと伝えること

4. 女性社員が退職を申し出た場合、職場の上司/人事部が、「本当の」理由に迫り、退職回避の可能性を探ること （退職が回避できなかったとしても、女性社員の退職の真因を把握し今後の施策に活かす）

あとは、個社ごとにどうアクションをテイラーメイドしてゆくかの勝負です。経営幹部として、「ダイバーシティ推進室にお任せ」では山は動きません。「入魂」のアクションは、経営幹部のアジェンダとして是非ご検討ください。

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