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研修テーマ (2): ダイバーシティ＆インクルージョン（DEI）推進／女性リーダー育成

本研修の狙いと対象者

ダイバーシティ＆インクルージョン（DEI）推進／女性リーダー育成

女性リーダーの育成には、多様なリーダーシップスタイルを受容する組織風土が不可欠です。Value & Visionは、「女性リーダー育成」と「ダイバーシティ＆インクルージョン（DEI）推進」がそれぞれ独立した単発の取組みであるべきではないと考えます。本研修では双方を関連付け、女性リーダー（候補）と組織を担う経営幹部や管理職の意識・行動変革に同時に働きかけます。

狙　い：
対象者：

女性管理職（候補）およびその上司 ／ 経営幹部および中間管理職 ／ 一般社員

研修テーマ（２）

「女性リーダー育成」 × 「ダイバーシティ＆インクルージョン（DEI）推進」

「ダイバーシティ＆インクルージョン（DEI）推進／女性リーダー育成」へのアプローチ

前提となる考え方

人の多様性を構成する要素は、目に見えるもの・見えないもの、多岐にわたります。Value & Vision のプログラムでは、いきなり「女性」に限定して入らず、「ダイバーシティ＆インクルージョン（DEI）」の一般的なメリット・デメリットから考えていきます。その中では、国籍や世代など多様性の他の構成要素にも言及します。

「女性リーダー育成」は、研修テーマ（１）でご紹介している「グローバルリーダー育成」の部分集合に当たります。違いは、女性に限定した研修か、性別を限定していないものか、という点のみです。従い、「グローバルリーダー育成」でご紹介したアプローチやプログラム例は、原則、「女性リーダー育成」にも共通して適用可能です。

女性に限定した研修を行うことの意義は次の二つです：

リーダーになる上での女性に特化した課題の克服に重点的に取り組めること　

①

ジェンダーバイアスのない環境で、女性が安心して本音を共有し、腹落ちをしたうえで、周囲の目を気にせずに伸び伸びと学ぶことができること

②

「ダイバーシティ＆インクルージョン（DEI）推進／女性リーダー育成」に取り組むにあたり、Value & Vision は次のような基本スタンスをとっています。

「見方 ②」のスタンスは、雇用機会における不当な女性差別やセクハラを容認するものではありません。「平等」を求めることの副作用である、女性に対して男性の仕事の仕方を押し付ける、いわゆる「同質化圧力」を否認する、という意図です。

基本スタンス

見方 ①
見方 ②
前提となる価値観
価値観から導かれるアクション
組織にとっての効果

  • 短期的な女性の「数」の増加

  • 短期的な「女性に優しい企業」としての外部からの評価

  • 中長期的な、女性社員の疲弊、離脱

  • 男性社員の士気低下

男女を差別しない

＝ 「違い」はないとする

＝ 平等性を担保する

男女を区別する

＝ 「違い」を認め活かしあう

＝ ビジネス上の利点を担保する

少数派である女性を多数派である男性の現状に近づける

  • 数合せ

  • 暗黙の「同質化」圧力

男女の特性を尊重し協業を積極的に促す

  • 実力を備えた女性の「数」の増加と定着

  • 「女性が活躍できる企業」としての外部からの評価

  • 男女に関わらず社員が持てる力を存分に発揮できる組織風土

  • 売上・利益の増大など業績向上

Value & Vision
のスタンス

横にスクロールしてご覧いただけます。

アプローチのポイント

「男女の違いを活かす」という視点： 男女の異なる強みを組み合せ、組織力の向上をめざす

客観的な男女の特性を示しながら、「男女の強みを組み合わせてチームや組織を強くするには？」という視点を提示します。両者には生理学的に違いがある、という最新の学術調査に基づき、男女の違いを前提とした上で、お互いの強みを意思決定や課題解決にどう活かしていくか、を共に考えます。

「隗より始めよ」： 強み・経験の異なる男女の講師がペアで実行

「女性」管理職としての経験をもつ近藤と、経営者および「男性」管理職としての経験をもつ徳田との２名体制で研修を進行します。「女性の視点」「男性の視点」、「現場の視点」 「経営の視点」など、複数の視点から参加者のさまざまな問題意識に応えます。

「ダイバーシティのリアリティ」を伝える

Value & Visionのプロフェッショナルは、グローバル環境で多様なバックグラウンド（国籍・人種・職種など）の人たちと協働した経験をもち、ダイバーシティの素晴らしさも難しさも体感しています。研修では、机上の空論ではない、職場でのダイバーシティのリアリティをお伝えします。

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