下の行のパーセンテージは、分子が分母よりどのくらい（の割合で）小さいか、を示しています。女性の登用という観点からは、大きければ大きいほど登用が進んでいるということになります。例えば、一番左の「女性管理職比率/女性従業員比率」の例では、女性管理職比率と女性従業員比率が同一であれば100％ということになり、男女が同じ割合で管理職に登用されているということになります。100%を下回る度合いが大きくなればなるほど、女性が登用される割合が低くなっているということになります。

「女性管理職比率/女性従業員比率」が35%であることの意味：女性従業員比率は28.6%です。男女同比率で管理職に昇進する場合、女性管理職比率は28.6%になるはずです。ところが実際の女性管理職比率9.9%です。35%という低い数字が意味するところは、女性従業員比率と同じ28.6%で昇格した場合に比べて、9.9%の場合は、35%（約3分の１）の人数の女性しか昇進していない、ということです。

今回、女性係長比率を導入してわかったことは、「女性管理職比率/女性係長比率」の48％と「女性係長比率/女性従業員比率」の72％に、1.5倍もの差があるということです。つまり、係長まではある程度女性が登用されているが、管理職つまり課長昇進段階で壁にぶつかっているということです。よく欧米企業ではエクゼクティブレベルで男女格差があり、日本では中間管理職レベルで男女格差がある、と言われますが、今回日本での壁の位置がより明確に特定できたかもしれません。

なぜ係長までは格差が相対的に少ないのでしょうか？　いくつか原因仮説を立ててみました。

• そもそも「係長」の定義が曖昧で企業側が人数を広めにすくっている

• 「係長」までは年功序列的に半ば自動的に上げている

• 優秀な女性を従来よりも積極的に採用するようになってきている

• 若い世代の優秀な人材が、結婚、出産で退職するケースが減ってきている

今後これらの仮説を検証していきたいと思います。なお、女性の管理職登用の難しさについては、過去のブログでもしばしば言及しているので、ここでは触れないでおきます。（例えば、2016年7月15日付のブログ『経営視点から斬る「女性の活躍推進企業データベース分析」業界比較④』などをご参照ください）

「課長の壁」をよりビジュアルにお見せするために、散布図を掲載しておきます。グラフからは次のことが読み取れます。

• 1番目（「女性従業員比率×女性管理職比率」）と3番目（「女性係長比率×女性管理職比率」）のグラフの形が似ている。傾向線の傾きが0.5259、0.533と近い数字になっており、45度線（男女の登用比率が等しいライン）から乖離している。これらは、「課長の壁」の存在を示唆している

• 2番目のグラフ（「女性従業員比率×女性係長比率」）だけが異なる形状となっている。1番目、3番目のグラフと比べると、傾向線の傾きが0.7646と比較的立っており、45度線（男女の登用比率が等しいライン）に比較的近づいている。これは、係長までは、女性の登用が比較的できていることを示唆している